勞動合同是確定是否存在勞動關系的重要依據，現實生活中，部分企業未與勞動者簽訂勞動合同，這種情況下，勞動者如何維護自身合法權益？本期法官說法，請看槐蔭法院滕月法官審理的一起勞動爭議案件。
案情回顧
2022年7月，趙某入職甲公司，擔任設計師崗位，雙方約定工資結構為底薪3000元加提成。趙某添加了甲公司錢某的微信號，并被錢某邀請進入公司群聊。2023年10月，甲公司在公司群聊宣布趙某被任命為設計總監，雙方約定工資為底薪10000元加每單千分之七的提成。2024年9月，因雙方一直未簽訂勞動合同，趙某對甲公司拖欠工資不滿，提出離職。2024年10月，趙某申請勞動仲裁，后不服仲裁決定，將甲公司起訴至槐蔭法院，請求法院確認2023年7月至2024年9月與甲公司存在勞動關系；請求法院判令被告支付原告2023年12月、2024年6 月至2024年8月的工資40000元；請求法院判令被告支付原告自2023年11月-2024年8 月未發放的提成14050元；請求法院判令被告向原告賠付未簽約勞動合同所產生的2倍工資96000元。
裁判結果
法官審理后認為，本案中，趙某提交的聊天記錄以及銀行交易明細等證據可以證實其于2022年7月入職甲公司并于2024年9月離職。法院確認趙某與甲公司自2022年7月至2024年9月存在勞動關系。
趙某要求甲公司支付提成工資14050元，其陳述稱，客戶簽單后其會將相應單值發到微信群中，其設計部的成員每成交一單，其作為設計總監可以抽提成千分之七。趙某與甲公司財務的聊天記錄以及銀行流水可以證實趙某的月收入由工資加提成組成，而趙某自2023年11月之后未再發放過提成。趙某提甲公司群聊天記錄可以證實，趙某的設計部2023年10月份總單值為407000元，按照千分之七計算的提成數額為2849元，而趙某2023年10月份發放的工資加提成為12807.44元，結合其約定基本工資數額，該實際收入與其陳述基本相符。另，提成工資的發放標準和計算方式應由用人單位掌握，甲公司未到庭也未作出相關答辯并舉證，故其應承擔不利后果。對趙某主張的提成計算方式法院予以采信。根據微信聊天記錄，2023年11月至2024年7月期間，趙某的設計部總單值為2007200元，經核算，趙某主張的提成工資14050元合法有據，法院予以支持。
趙某要求甲公司支付2023年12月和2024年6、7、8月欠付的工資共計40000元。趙某提交的銀行流水可以證實其至少有四個月工資未發放的事實，且甲公司作為用人單位，應當掌握趙某工資核算標準和發放記錄，但其未到庭也未提交相應證據，故對趙某所稱甲公司欠付其以上期間工資的事實法院予以采信。趙某主張按照每月10000元計算應發未發工資，但其每月工資不固定，且其自稱有的月份存在因考勤以及衛生不達標造成的扣款情況，故其主張按照每月10000元的標準計算欠付工資缺乏依據，法院不予采信。趙某稱其自2023年10月起進行了工資調整，其自2023年11月至2024年5月發放工資及提成共60827.3元，扣除2023年10月份的提成工資2849元，應為57978.3元，計薪月份為2023年10月至11月、2024年1月至2024年4月，共計6個月，故趙某該6個月的平均工資為9663.05元（57978.3÷6），應以該平均工資為標準計算趙某主張的欠付工資。經核算，甲公司應支付給趙某2023年12月、2024年6月、7月、8月的工資為38652.2元（9663.05×4）。趙某要求甲公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額96000元，其陳述稱其2022年7月入職時簽訂了勞動合同，2023年7月應當續簽而未續簽勞動合同，故其主張未續簽勞動合同的雙倍工資差額符合法律規定，但應按照當月應發工資計算。經核算，甲公司應向趙某支付自2023年8月至2024年6月的雙倍工資差額92967.45元。
綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第七條、第十條、第三十八條、第八十二條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十七條第一款規定，判決確認趙某與甲公司自2023年7月至2024年9月存在勞動關系；甲公司向趙某支付2023年12月、2024年6月、2024年7月、2024年8月工資、提成工資、未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
法官說法
《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。在實際用工過程中，部分公司未及時與勞動者簽訂勞動合同，勞動者應保留微信記錄、銀行流水等證據，及時主張權利，避免合法權益遭受損失。
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。